Le mouton à 5 pattes, le clone et le sosie

Gratuit
Recevez toutes nos informations et actualités par Email.

Entrez votre adresse email:

Notre client recherchait un candidat dont le profil type était défini par : « recherche responsable financier avec une expérience dans le domaine de la communication boursière ». Le candidat devait donc avoir une très forte expérience dans la communication financière externe et connaître impérativement toute la logique d’une société cotée en bourse. Pas simple à trouver.

Le profil était bien construit sur le papier. Il ne restait plus qu’à concevoir le clone !!!

Je savais très bien qu’il était impossible de trouver ce profil. J’ai donc décidé de temporiser ; 8 mois plus tard, le client n’avait toujours pas trouvé son candidat.

Je lui en  propose  2 : l’un possédait 80% d’expérience dans la communication et 20 % dans la bourse, l’autre était le profil inverse.

Le client intéressé par les deux profils mais perturbé par cette double proposition ne pouvait embaucher ces 2 candidats faute de budget.

Dès lors, la question cruciale était : « quelles sont les priorités du poste. » ? « Privilégie t-on la communication externe ou l’intégration en bourse » ?

Le plus important était son entrée en bourse et donc le candidat « financier » fut choisi.

Entre la définition d’un portait type, robot sur le papier et la réalité, il existe 2 mondes.

 

Les entreprises cherchent souvent le mouton à 5 pattes et multiplient les critères de recrutement.

Entreprises, soyez réalistes : aucun candidat ne peut correspondre à 100% à l’offre.  Nous le savons tous, le candidat parfait, correspondant au portrait robot n’existe pas ou alors essayez le clonage !

Notre conseil aux entreprises :

Définissez vos besoins : fonction,  responsabilités, contexte du poste, place dans l’organigramme, conditions de travail et contraintes du poste.

Faites la liste des compétences requises : ce sont les savoir-faire à mettre en œuvre immédiatement pour la tenue du poste. Elles sont souvent acquises par l’expérience.  Différenciez impérativement les compétences prioritaires et indispensables de celles qui ne seront acquises qu’une fois le poste pleinement en main. Sinon, vous risquez en effet de rechercher le fameux mouton à 5 pattes

 Ne  confondez pas les compétences et les  qualités c’est-à-dire la personnalité du candidat : « dynamique, autonome, aisance relationnelle… ».

Ne mélangez pas  l’expérience, les compétences et les potentiels :

Expérience : notion assez floue englobant tout ce qui se passe dans le vécu d’une situation.  Avoir de l’expérience c’est avoir pratiqué, fait et vécu des situations. L’homme d’expérience s’est construit au fil des situations dans lesquelles il a été plongé. Elle ne dépend pas du nombre des années.

Compétences : C’est l’addition des savoirs, des savoir-faire et des comportements professionnels. C’est aussi la capacité à mobiliser des ressources pour savoir agir dans une situation de travail, tenir un emploi.

A compétences égales, c’est l’expérience qui fait la différence d’un individu à l’autre, par exemple entre un senior et un junior. Le senior aura naturellement développé, avec son expérience, l’intelligence des situations. Et même si les compétences du senior coûtent plus cher, le retour sur investissement est immédiat.

Potentiel : ensemble des capacités, des ressources de tous ordres  dont dispose en puissance un individu et que l’entreprise dite « apprenante » peut développer notamment au travers de la formation et du tutorat. Entrepreneurs prenez des risques : évaluez le potentiel du candidat, faites un pari sur l’avenir et accordez votre confiance.

 Le choix du candidat s’effectuera donc  sur les critères suivants :

Les compétences, le potentiel, les qualités, le profil, la motivation et…..des impressions subjectives.

Le recruteur préférera naturellement travailler avec  une personne  qu’il «sent » bien…

 

En conclusion c’est incroyable mais vrai. D’un côté des candidats qui ont toutes les peines du monde à trouver un job sur un marché tendu. De l’autre, des entreprises qui ne parviennent pas à dénicher les bons profils sur des postes pourtant attractifs. L’inadéquation bat son plein.

  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »
  • »